Per questo nuovo episodio di "Alla ricerca del Corporate Wellness" Alice Manzoni, HR & Wellbeing Specialist incontra Lidia Mascio, Talent Acquisition Specialist presso JOIN - join.com che nell’ultimo periodo è stata esposta, soprattutto, a contesti internazionali e piuttosto variegati, passando di fatto da una realtà corporate al mondo start-up.
Un'esperienza che può essere particolarmente interessante condividere per capire come fare HR oggi, in contesti che cambiano spesso e molto. Con Lidia vedremo come creare la consapevolezza della funzione HR in una realtà in cui non era mai stata presente, e come veicolare una cultura del benessere in una realtà internazionale e flessibile.
Capita spesso che una startup, soprattutto agli inizi, faccia HR in maniera più lean e "autoprodotta", ma una volta che si struttura meglio e introduce questo ruolo, secondo te quali sono i principali benefici che se ne ricavano nel breve, medio e lungo termine?
Lidia ci racconta che ad un certo punto diventa fondamentale per una start up professionalizzarsi e strutturarsi in maniera più strategica dal punto di vista organizzativo. Probabilmente questo va di pari passo con la crescita delle dimensioni della realtà stessa.
Parlando nello specifico della funzione HR, le tematiche su cui diventa cruciale strutturarsi sono prima di tutto la Talent Acquisition & Attraction e la Talent Retention. Tematiche molto sentite in questo momento sul mercato del lavoro. Diventa poi di fatto un prendersi cura delle proprie persone in maniera sempre più strutturata e soprattutto coerente, lavorando sul creare la migliore Employee Experience per le persone dipendenti.
I primi benefici che si traggono dall’avere una funzione HR strutturata sono a livello di equità interna, tematica che inizialmente può essere ritenuta secondaria ma che pian piano che si cresce bisogna cominciare a considerare seriamente per diversi motivi. Altri benefici che si vedono più sul medio e lungo termine riguardano tutti quei processi che si costruiscono per lo sviluppo e la crescita delle proprie persone e in un’ultima analisi tutto quello che riguarda l'engagement dei dipendenti.
"Tutti elementi, quindi, che inizialmente in un piccolo team risultano quasi automatici per la natura stessa del gruppo di lavoro, ma che nel costruire una realtà sempre più numerosa bisogna cominciare a esplicitare e condividere in maniera solida."
Lidia continua facendo un focus sul recruiting, la sua area d’impatto principale, spiegandoci che l’introduzione di processi più strutturati in questa fase dell’Employee Experience ha come principale beneficio il fatto di poter avere processi volti a ridurre i bias e che siano più giusti, sia per quanto riguarda il modo in cui viene trattato il candidato sia per quanto riguarda le necessità dell’azienda stessa. Questo ha sicuramente un impatto diretto e positivo sulla Candidate Experience, ma anche sull’Employer Branding.
Altri benefici riguardano l’aumento dell’allineamento interno, una comprensione più profonda e lungimirante delle necessità dal punto di vista dell’assetto organizzativo e, soprattutto, la diminuzione del rischio di assumere persone non adeguate con conseguente turnover elevato nei primi 6 mesi. Tematiche appunto appartenenti all’area di specializzazione di professionisti HR.
Un errore infatti molto comune, ci racconta Lidia, nelle realtà in cui l’HR è “autoprodotto” è quello di porre tutta l’attenzione sulle skills tecniche, a discapito delle soft skills e di quello che può riguardare il cultural fit, l'allineamento con i valori aziendali, che sono invece aspetti fondamentali per il successo della collaborazione e dell’azienda stessa.
Come si costruisce e si crea la consapevolezza del ruolo dell’HR in un contesto in cui non è mai stato presente? Quali sono le principali attività che si mettono in atto e i risultati che possiamo aspettarci?
Lidia ci ricorda che ogni realtà è diversa dall’altra, bisogna sempre tener presente che non esiste un approccio unico che vada bene a prescindere, quindi prima di tutto bisogna partire dal contesto di riferimento accertandosi di avere una comprensione puntuale delle principali dinamiche aziendali.
Una volta che si è lavorato su questo si può passare a lavorare con i team e il management per creare consapevolezza nei confronti della funzione HR. Il primo passo è allinearsi sugli obiettivi da raggiungere, così come sulle responsabilità reciproche di ciascuno; nel periodo iniziale ci vuole sicuramente tanta pazienza e continuità nella comunicazione perché soprattutto all’inizio c’è il rischio di sovrapporre attività e responsabilità.
Questo ci porta al secondo punto, ovvero creare una relazione di partnership con tutti i team e i vari leader, considerare HR come un advisor, un partner nella ricerca e nello sviluppo del talento e non come un estraneo che viene e impone dall'esterno.
Questo implica il porsi in una posizione di ascolto attivo e empatico dei bisogni e delle necessità dei team, la necessità di comprendere le dinamiche sottostanti e soprattutto implica il creare una relazione di fiducia passo dopo passo e di conseguenza il riuscire a presentarsi come interlocutori esperti e validi, trasferendo e trasmettendo quello che sappiamo in quanto HR. Trasmettere un sapere condiviso e che sia realmente a disposizione delle persone, mai esclusivo. Lidia ci aiuta a capire meglio fornendoci un esempio pratico:
"Creare dei percorsi di training per condividere le conoscenze sulle tecniche di recruiting, in quanto l’assunzione di un nuovo membro non è mai solo responsabilità del recruiter ma deve essere un effort di tutto il team di destinazione."
Come tradurre nel contesto quotidiano una reale attenzione per il benessere delle proprie persone?
Prima di tutto, ci dice Lidia, creando maggiore consapevolezza all’interno delle aziende su quelle che sono le tematiche di Corporate Wellness, ma anche responsabilizzando e fornendo gli strumenti principali per farlo in maniera sempre più autonoma. Per fare questo si può puntare sull’aumento dell’engagement tra le persone, ad esempio, utilizzando anche meccanismi di gamification e rewards, quantomeno in un periodo iniziale.
"Fondamentale è che i manager ed i lead mostrino impegno concreto sulla tematica, saranno infatti proprio loro a costruire all’interno dei propri team, giorno dopo giorno, un nuovo modo di collaborare maggiormente orientato al benessere delle persone. Credo l’HR svolga un ruolo di facilitatore in tal senso."
Diventa sicuramente importante agire sul mindset e creare una cultura del benessere, legata all’ascolto attivo ed alla collaborazione interna. Ognuno si assume la
responsabilità di creare un clima piacevole, che favorisca la produttività, l'innovazione e la condivisione.
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Secondo te cosa significa “Corporate wellness” e quali sono i suoi elementi imprescindibili?
"Il Corporate Wellness riguarda ogni iniziativa e intervento atti a migliorare la salute e il benessere dei dipendenti e in maniera più ampia dell’organizzazione, a livello di sfera fisica e mentale, ma anche dimensione sociale della persona."
Come elementi imprescindibili Lidia ne individua quattro:
flessibilità;
personalizzazione;
responsabilità;
innovazione.
Flessibilità in azienda: sinonimo di fiducia e responsabilità
La modalità di lavoro è sempre più ibrida, i contesti sempre più eterogenei, la forza lavoro sempre più espansa su scala globale, quindi è fondamentale implementare soluzioni flessibili che tengano conto di tali aspetti.
Il corporate wellness da questo punto di vista potrebbe proprio favorire favorire la conciliazione tra vita professionale e vita privata e la transizione dell’organizzazione verso una dimensione del lavoro maggiormente basata sui concetti di fiducia e responsabilità.
Personalizzazione: la chiave per un'azienda people centric
Ogni persona è diversa dall’altra, quindi deve essere quasi un dovere di HR fornire soluzioni taylor made e employee centric.
Responsabilità e collaborazione
La creazione di una cultura legata al benessere è necessariamente legata all’intervento di molteplici stakeholder che condividono la responsabilità e per questo la collaborazione di tutti è fondamentale.
Potrebbe essere proprio compito dell’HR individuare gli stakeholder principali e più strategici per veicolare il messaggio e la cultura del wellness da una parte e dall’altra coordinarli tutti verso l’obiettivo comune.
Ultimo elemento, l’innovazione: fattore chiave per il successo
E' fondamentale continuare a monitorare l'engagement delle persone nei confronti di soluzioni di questo tipo e di conseguenza monitorare costantemente le nuove possibilità offerte dal mercato e dalla tecnologia.
Grazie mille Lidia, per l'esperienza e i consigli che hai voluto condividere con noi.
A presto!